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Planes de Igualdad y Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

Planes de Igualdad, ¿son una realidad?

17 septiembre 2019

Lo primero que deberíamos aclarar en nuestro artículo es que vamos a hablar de una obligación de las empresas españolas, que desde hace unos meses se está comenzando a convertir en una realidad gracias a unos cambios introducidos en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), que afecta a los Planes de Igualdad en las empresas.

Pero, ¿qué es un Plan de Igualdad? La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en su artículo 46.1, lo define como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la (Corporación/Empresa) la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”.

Como resumen, podemos decir que se trata de la obligación de crear un plan que recoja una serie de objetivos y acciones bien planificados y coherentes para avanzar y alcanzar la igualdad laboral entre hombres y mujeres.

¿Desde cuándo es obligatorio cumplir con estos Planes de Igualdad?

Tal y como dice el nombre de la ley: desde Marzo de 2007 ciertas empresas estaban obligadas a crear e implantar un Plan de Igualdad. Los requisitos eran los siguientes resumiéndolos:

  • Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores.
  • Cuando así lo establezca el convenio colectivo.
  • A causa de un procedimiento sancionador específico.

¿Y por qué se han introducido cambios?

Principalmente por que los resultados que se estaban consiguiendo eran prácticamente nulos. Ya sea por que el nº de empresas de más de 250 trabajadores es un porcentaje pequeño sobre el total o que culturalmente no solemos atender estas necesidades hasta que llega la “inspección”.

Por eso mismo, se introducen los siguientes cambios:

  • 2: En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
  • 2: Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
    1. Proceso de selección y contratación.
    2. Clasificación profesional.
    3. Formación.
    4. Promoción profesional.
    5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
    6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    7. Infrarrepresentación femenina.
    8. Retribuciones.
    9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • Nuevos artículos:
    • 4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
    • 5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
    • 6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Y sobre todo, habla de los nuevos plazos de obligatoriedad para cumplir la normativa:

  • Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Así que, aunque aún puede parecer que hay tiempo, lo mejor es no dejar este tipo de asuntos al último momento. Actualmente, no solo es una obligación legal, sino que es dar un buen nombre a nuestras empresas cuando cumplimos con creces con este tipo de normativas.

Asuntos como los planes de formación, ya sean presenciales u on-line, que incluyan y tengan en cuenta la capacitación y reciclaje de nuestras compañeras y compañeros en la empresa, en igualdad de condiciones, ya era una necesidad hace un tiempo, pero ahora es una obligación.

¿No sabes como proceder? Consulta con Campus ELEA, podemos ayudarte en esta materia, realizando formaciones específicas para tener el conocimiento necesario para implementar esta ley en tu empresa:

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