Recursos Humanos

¿Afectan positiva o negativamente los departamentos de Recursos Humanos y Formación a la productividad de los trabajadores?

He estado leyendo un artículo super interesante, que habla de una cosa que habitualmente ronda mi mente, tanto como trabajador como encargado de gestionar equipos de personas: “¿Afectan positiva o negativamente los departamentos de Recursos Humanos y Formación a la productividad de los trabajadores?”

El departamento de Recursos Humanos por regla general no es el más apreciado de la empresa, son aquellos que nos despiden, que nos bajan los sueldos, que se equivocan con mi nómina, que no nos dan los días libres que queremos, que…que…que… Por regla general un departamento de RRHH no hace nada sin la autorización de gerencia, o incluso los he conocido que no tienen “voluntad propia”, solo ejecutan lo que les ordenan.

Esta situación produce 2 situaciones:

  • La primera, en el mismo departamento de RRHH… al ser “compañeros” no demasiado apreciados y a menudo criticados por el resto del equipo, suelen estancarse en el día a día, en el montón de papeleo pendiente, y pierden la energía que es tan necesaria en un departamento como ese. La perdida de esta energía, hace que las políticas de RRHH sean o poco creativas o políticas que no piensan en demasía en el trabajador, por lo que producen más malestar, y volvemos a empezar con el proceso de “depresión” del profesional de los RRHH.
  • La segunda, en los trabajadores. Si los mismos integrantes de la empresa, no creen en lo que van a hacer sus compañeros, casi cualquier medida está destinada al fracaso. Los trabajadores “demonizan” a veces a los profesionales de los RRHH, por experiencias pasadas o por desinformación, lo que produce que cualquier medida que ellos tomen pensando en el equipo, sea recibida con resquemor y por regla general no consiga el objetivo perseguido. Si no nos fiamos del que pretende hacer algo por nosotros, seguramente seguiremos estancados en el día, la semana, el mes, …. entrando en la monotonía, de la cuál también nos quejamos a menudo.

¿Qué soluciones podríamos tener?

Sobre esto podríamos pasarnos el día escribiendo, y por supuesto hay miles de teorías “válidas”. Yo las resumiría en los siguientes pasos:

  1. Los integrantes de estos departamentos necesitan resetear el disco duro y recomenzar como si de un nuevo trabajo se tratase. Las empresas tienen que darles cierta manga ancha, horarios que les permitan crear y desarrollar ideas, partidas presupuestarias (no tienen que ser enormes inversiones) para que inicien nuevos programas para recuperar la confianza y comenzar a llegar al empleado. En todo esto, es esencial la Formación, tanto para los trabajadores de RRHH como para el resto de compañeros.
  2. Como trabajador, tengo que hacer examen de conciencia…comenzar a pensar en que “Pepito” el de RRHH no me tiene enfilado…y empezar a sentirme como parte de un equipo, no como un naufrago rodeado de tiburones. Solo hay una manera de sentirse más a gusto en una empresa, y es trabajar mejor JUNTO a los que nos rodean. Saquemos la bandera blanca y vamos a darle una oportunidad al departamento encargado de gestionarme a mi como trabajador y productor de una empresa, dejemos de decir…”ala, otro curso, esto para que sirve??”

Uno de nuestros cursos para mejorar esto:

Aquí tenéis el artículo completo de RRHH Press para que podáis sacar conclusiones propias:

“Recursos Humanos RRHH Press. Un reciente estudio de la multinacional de soluciones de hardware yimagen de la noticia software, Oracle, sobre compromiso del empleado en Europa Occidental, denominado ‘Simply Talent’, ha puesto de manifiesto que las personas con mayor probabilidad de hacer que los empleados se sientan comprometidos en el trabajo son los propios compañeros, más que los directivos.

Según informa Oracle, su estudio también muestra que, según los trabajadores, es menos probable que el departamento de Recursos Humanos genere un impacto positivo en sus niveles de compromiso.

El estudio ‘Simply Talent’ de Oracle, para el que se encuestó a 1.511 empleados de grandes empresas europeas, revela que, sorprendentemente, el 42% de los empleados en toda Europa cree que sus compañeros generan un mayor impacto positivo en torno a cómo de comprometidos se sienten en el trabajo, muy por delante de los supervisores directos (21%) y los directores de la unidad de negocio (7%).

Pobre impacto positivo de Recursos Humanos

Además, Oracle apunta como preocupante que solo el 3% de los encuestados dice que el área de RRHH tiene mayor impacto positivo en sus niveles de compromiso. En cambio, cuando se trata de afectar negativamente el compromiso del empleado, los trabajadores de las empresas europeas creen que el personal directivo (19%) y los supervisores directos (11%) son los más responsables.

Loïc Le Guisquet, presidente para las regiones de EMEA y Asia Pacífico de Oracle, ha afirmado que “estos hallazgos deben ser de interés para los equipos de RRHH puesto que indican que los RRHH no son propietarios del compromiso a ojos de los empleados, Si este es el caso, entonces ¿qué esperanza existe de que los RRHH puedan tener un impacto positivo sobre el entorno y la cultura de la compañía? Este estudio debe actuar como una llamada para que los equipos de RRHH demuestren el valor que ellos aportan a su negocio y a sus empleados de modo que quede claro para que todos lo vean”.

De acuerdo con el estudio de Oracle, solo cerca de un tercio (35%) de los empleados de Europa Occidental dice sentirse comprometido la mayor parte del tiempo. Sin embargo, los empleados creen que es importante para sus organizaciones tener el compromiso correcto, citando el incremento de la productividad (56%), el limitado riesgo de que busquen trabajo en otra parte (37%) y una mayor capacidad para aportar ideas creativas a su compañía sobre cómo mejorar (35%) como principales beneficios de sentirse comprometido para el negocio.

Compromiso y servicio al cliente

Los beneficios del compromiso también se ven en la extensión de la mejora del servicio al cliente. En este sentido, el 30% de los empleados dijo que son más proclives a proveer un mejor servicio al cliente si se sienten comprometidos. Esto sugiere que las organizaciones que tienen un buen grado de compromiso con sus empleados consiguen mucho en términos de mejora del rendimiento del negocio.

RRHHEl estudio de Oracle también revela los pensamientos de los empleados sobre cómo los equipos de RRHH y el negocio, en general, pueden hacer que se sientan más comprometidos en el trabajo. Según los empleados, reconocer sus logros debería ser la mayor prioridad para la dirección (53%), seguido por ayudar a los empleados a comprender su contribución a la compañía (35%) y darles la oportunidad de trabajar en proyectos interesantes (34%).

Sin embargo, es preocupante que alrededor de un tercio de los empleados (32%) de toda Europa Occidental afirme que sus compañías no reconocen en absoluto la excelencia individual del empleado, sugiriendo que esa brecha existe en lo que los empleados y gerentes consideran que constituye una buena gestión.

Gestión personalizada

Esta afirmación está soportada en otra parte de la investigación, en la que se destaca que el 57% de los empleados dice que quiere un estilo de gestión más proactivo y un 56% dice que le gustaría un enfoque de gestión más personalizado y customizado, que les trate como individuos, lo que actualmente no ofrecen sus organizaciones. Solo el 26% de los encuestados dice que en sus trabajos encuentran un estilo de gestión más proactivo.

Los millenials, en particular, quieren debatir más habitualmente con sus supervisores directos sobre su trayectoria profesional. Si bien ese grupo de edad tiene el mayor porcentaje de empleados (44%) que ya lo reciben, también es el grupo con mayor porcentaje de empleados que no tienen discusiones regulares sobre sus carreras profesionales y les gustaría (79%).

Actualmente, solo el 29% de los empleados cree que su empresa es proactiva en establecer relación con ellos, comparado con el 42% que declara que su empleador normalmente espera a que surjan problemas. Mientras tanto, solo el 33% cree que su compañía comprende a sus empleados y les trata como individuos. Por otra parte, el 56% declara que sus supervisores directos son, de media, malos o muy malos a la hora de dar feedback periodicamente. Solo el 11% dice que su empleador se comunica con ellos a través de encuestas de compromiso (una vez al mes o más).

Loïc Le Guisquet apunta que “desde la perspectiva de los empleados existe una brecha entre lo que les hace a ellos comprometerse y el enfoque tomado por los gestores, un gap que ofrece al área de RRHH una gran oportunidad para hacerse con las riendas de la participación en el seno de sus organizaciones. Los empleados se sienten comprometidos por sus compañeros, y las áreas de RRHH pueden ayudarles a fomentar esto dándoles acceso a plataformas de compartición y colaboración y a herramientas sociales”.

“Pero las expectativas del empleado también están cambiando rápidamente, particularmente en la generación del Milenio. Ellos buscan reconocimiento y retroalimentación, y lo quieren de modo coherente. Las áreas de RRHH pueden ofrecer esto a través de tecnologías que ofrecen a los gerentes una visión de hasta un minuto de sus empleados, lo cual fomenta a su vez una dinámica personalizada gratificante entre ellos”, concluye Guisquet.”

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